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部下育成についてー現時点での指導方針に至る思考ー

2019 1/21
部下育成についてー現時点での指導方針に至る思考ー
目次

部下の指導について

ミーティングでの話題

 今年度のまとめみたいなことも考える時期になってきたなと思いました。

部下への指導では、言ってそのまま修正していけるものと、言ってもあまり行動に反映されない場合とあります。

前者は特に問題がなく、改善が図れるのですが、後者の場合は、すぐに改善を図れないため、そのあとどのように対応するべきか考える必要があります。

 一方、来年度より始まる働き方改革に向け、今年度は業務の圧縮や効率化について真剣に取り組んできたつもりでしたが、指導する時間を確保することが難しいこともあり、改善が図れない行動に対する指導にあまり時間を費やすことができないのが現状でした。

 現状、細かいところまでしっかり指導することが難しく、深い話し合いがなかなかできないところがありますが、その中でサブリーダーを介した間接的指導をベースに、部下2人の成長が図れるようにうまくとり回すことが求められるのですが、なかなか苦渋したように思います。

 一つ一つを教えなければいけないということはなく、100伝えても、すべて知らないことであれば吸収率も低く、10~20%しか理解できない可能性もあります。

もしくは、部下の考え方と拮抗してしまう場合は、ほぼ0%になる可能性も考えられます。そう考えると、すべてこちらからの一方的な指導では、効率的な指導にならないリスクも大きいのかなと感じました。

 であれば、部下の考え方をまずアウトプットさせ、それについて考えさせるような質問を投げかけ、うまく正しい方向へ誘導していき、自分で納得できるようにしつつ、自分で答えを見つけられるようにしていくことで、効率的な指導ができる可能性があると思いました。

あまり、誘導尋問になってもしょうがないのですが、本人の思考を強化し、自分で問題を解決できるような能力を育てていくことはすごく重要なことだと思いました。

 これからの時代、効率化が求められることは間違いなく、指導時間はあまりとれなくなることが想定されます。

そうなると、人に言われたことだけをやっているスタッフが多くなると、管理者の負担は大きくなっていく可能性が高いです。

であれば、今の段階から、自分で課題を見つけ、それに対して主体的に動けるようなスタッフを育成し、そういったいわゆるコア人材を増やしていくことで、管理者がそのコア人材を通して、その下の部下を管理していくような体制がとれるように、教育面が重要になりそうです。

 言葉でいるのは簡単そうですが、実際、適材適所のフィードバックや指導を通常業務を並行しながら行うことは難しいのです。

では、今後どうしていくか・・・

 上記のミーティングでの話題では、いろいろな意見が出て、答えは結果的に出ませんでしたが、それはおそらく答えはないからだと思っています。

こういった、指導者、部下の組み合わせは無限大であり、そのお互いの能力や性格、特色、長所、短所などによって、変わってくるのだと思います。

 しかしながら、今後指導側が自分で固定なので、部下の特徴によって私の振る舞いを変えることができます。

私の長所、能力、性格はある程度固定できるすれば、何パターン化の指導方法があれば、9割程度部下に対応可能であると想定しています。

 指導パターンについては、昨年度と今年度の部下によっても指導体制が違うのですが、上記の話を反映するとすれば、『部下が自分で考え、問題を探し出し、解決していけるようにする指導』が重要なので、単純にフィードバック量・頻度を変化させること(自分で動ける人にはフィードバックを少なくする)だけでも、調整ができます。

これだと決めて挑むことは難しいですが、ある程度抽象化した概念をもって置き、指導に当たることが、指導方針がぶれずに、安定行動をとれるポイントだと思うので、自分の指導概念をまずは構築することがまずは重要だと思います。

現時点での指導方針(先ほどから何度も出ているものも含む)

  • 部下が主体的に問題を探し、解決できることを目標とする。
  • 効率的な指導を行う(部下の吸収率や指導時のフィードバック方法を考慮)
  • 部下の考えに付け加える、補足的指導をベースとする(押し付けるのではなく付け足すイメージ)
  • 部下の思考に対し大きなパラダイムシフトを促すことが難しいことを考慮する(これも押し付けになる可能性が高い)
  • 部下に応じて指導方法を考慮

まだまだ何度もPDCA回して、再検討を何度も繰り返さないといけないとは思いますが、今年度の学びを来年度に活かせるようにこれをとりあえず、手帳にメモしておこうと思います。

今年度の部下への指導をどう締めくくるか

今年度は業務的にも忙しく、大変なことも多かったと思います。

そして、グループとして個々が違った課題を持ち、少しずつかもしれませんが成長できたと思います。

少なくとも、年度初めと比べれば、思考力、知識、技術すべてにおいて変化はあったと思います。

それと同時に、まだまだ不十分な点ももちろんあるわけです。

ということは、今年度の締めとしては、上記の指導概念を適応すれば、部下本人に今年度をしっかり振り返れるように指導することがbestだと思います。

今年度の頑張ったところ、頑張れなかったところ、できるようになったこと、まだ不十分だったこと、来年度以降の課題などをしっかり整理してもらうことが、大切かなと思います。

そして、それを人に言われたからやるのではなく、自分から取り組めるようになってほしいと思います。

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